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Aktuelles aus dem Arbeitsrecht (November 2011)

Öffentliche Kritik des Betriebsrats an Unternehmensführung zulässig

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass ein Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht fristlos kündigen darf, wenn der Betriebsrat die Unternehmensführung öffentlich kritisiert. Allerdings gilt dies nur, wenn die Kritik auf wahren Tatsachen basiert.

Im verhandelten Fall ging es um eine Aussage der Betriebsratsvorsitzenden aus dem Jahr 2008 in einem Fernsehinterview. Sie äußerte in dem Interview, dass Arbeitspausen bei ihrem Unternehmen nicht eingehalten worden, aber trotzdem abgezogen würden. Als das Interview im Jahr 2010 ausgestrahlt wurde, kündigte das Unternehmen der Betriebsratsvorsitzenden fristlos. Nachdem das Arbeitsgericht Mainz der Arbeitnehmerin Recht gegeben hatte, verlor das Unternehmen auch die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht.

Das Landesarbeitsgericht begründete seine Entscheidung, dass ein Betriebsrat im Rahmen seiner Zuständigkeit selbst darüber entscheiden kann, wann und in welchem Umfang eine öffentliche Stellungnahme angebracht ist. Insoweit kann er sich auch auf das Recht der freien Meinungsäußerung berufen. Hierbei muss der Betriebsrat natürlich berücksichtigen, dass durch diese öffentliche Meinungsäußerung keine Gefahren für Betriebsabläufe oder der Außenwirkung des Unternehmens drohen. Doch selbst dann müssen die Reaktionen oder Sanktionen des Arbeitgebers dem Verhältnismäßigkeitsprinzip entsprechen. In der strittigen Passage handelt es sich um eine wahre Tatsache, die Kritik zu nicht gemachten und nicht bezahlten Pausen stützen sich auf einen wahren Tatbestand, die auch durch das Unternehmen nicht bestritten worden sind. Das Gericht sah in den Äußerungen kein Verhalten, das eine Kündigung rechtfertige. Das Ultimaratio-Prinzip, dem für die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung zentrale Bedeutung zukommt, gebietet die Prüfung, ob dem Arbeitgeber in der konkreten Situation ein milderes Mittel wie etwa eine Abmahnung oder die Einhaltung der Kündigungsfrist zumutbar gewesen ist. Nach Auffassung des Gerichts war hier durchaus eine Abmahnung oder jedenfalls eine Weiterbeschäftigung für die Dauer der ordentlichen Kündigung tragbar.

(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz; Urteil vom 8. Juli 2011; Az: 6 Sa 713/10)

Zeitarbeit: Equal Pay verpflichtend

Ein Zeitarbeitsunternehmen wurde durch das Landdesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg dazu verurteilt an eine Leiharbeitnehmerin das im Entleiherbetrieb übliche Entgelt zu zahlen, obwohl im CGZP-Tarifvertrag (Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen) eine geringere Vergütung vorgesehen war.

Im verhandelten Streitfall war vereinbart, dass ein mit der CGZP geschlossener Tarifvertrag angewendet werden soll. Dieser sieht eine geringere als die betriebsübliche Vergütung vor. Ferner enthält der Arbeitsvertrag eine jeweils dreimonatige Ausschlussfrist für die außergerichtliche und gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen.

Nach den gesetzlichen Bestimmungen hat ein Zeitarbeitsunternehmen an den Arbeitnehmer die im Betrieb des Entleihers übliche Vergütung zu zahlen (Equal Pay), sofern ein anwendbarer Tarifvertrag keine andere Regelung enthält. Das Landesarbeitsgericht hat nun den hier maßgeblichen Tarifvertrag für unwirksam gehalten, weil die CGZP nicht tariffähig gewesen sei. Das Gericht verwies dabei auf den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Dezember 2010 (BAG, Aktenzeichen 1 ABR 19/10), in dem die CGZP für nicht tariffähig erklärt worden ist.

(Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. September 2011; Az: 7 Sa 1318/11)
 

Urlaubsansprüche sind nicht vererbbar

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil entschieden, das Urlaubsansprüche nicht an die Erben übergehen – sie sind also nicht vererbbar und verfallen mit dem Tod des Arbeitnehmers. Im zugrundeliegenden Sachverhalt war ein Arbeitnehmer als Kraftfahrer tätig und konnte wegen einer fortwährenden Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaub für die Jahre 2008 und 2009 nicht nehmen. Das Arbeitsverhältnis endete im April 2009 mit dem Tod des Arbeitnehmers. Daraufhin verlangte die Ehefrau die Abgeltung des für die beiden Jahre nicht gewährten Urlaubs. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage zunächst abgewiesen hatte, wurde der Ehefrau vor dem Landesarbeitsgericht eine Abgeltung der Urlaubsansprüche in Höhe von mehr als 3.200 Euro zugesprochen.

Vor dem Bundesarbeitsgericht wurde der Anspruch auf Urlaubsabgeltung zugunsten der Erben nun jedoch endgültig verneint. Das Bundesarbeitsgericht argumentierte, dass mit dem Tod des Arbeitnehmers der Urlaubsanspruch erlischt und somit kein Abgeltungsanspruch für die Erben vorliegt.

(Bundesarbeitsgericht; Urteil vom 20. September 2011; Az: 9 AZR 416/10)
 

Arbeitszeugnis ist stets zu erstellen

Aus dem Unternehmen ausgeschiedene Mitarbeiter haben grundsätzlich auch einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, wenn der Geschäftsbetrieb des Unternehmens eingestellt wurde. Das Arbeitsgericht kann sogar ein Zwangsgeld festsetzen, um den Anspruch durchzusetzen.

Im verhandelten Streitfall verlangte ein Arbeitnehmer von seinem ehemaligen Arbeitgeber die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Dieser verweigerte jedoch die Ausstellung des Zeugnisses und argumentierte, dass er den Geschäftsbetrieb bereits zum Ende des Jahres 2008 eingestellt habe und nun nicht mehr über das Geschäftspapier verfüge, um darauf das Arbeitszeugnis auszustellen. Das Arbeitsgericht setzte daraufhin auf Antrag des Arbeitnehmers ein Zwangsgeld fest und sogar Zwangshaft, wenn das Zeugnis nicht erstellt werde.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte nunmehr die Anordnung des Zwangsgeldes und führte an, dass das Fehlen des Geschäftspapiers kein Hinderungsgrund sei das Arbeitszeugnis zu erstellen.

(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz; Urteil vom 3. August 2011; Az: 9 Ta 128/11)
 

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