Startseite Info-Center Fachartikel & Checklisten Recht und Steuern Aktuelles a. d. Arbeitsrecht 07/2010

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht (Juli 2010)

Schweigegelübde über Gehaltshöhe kann unwirksam sein

Die Gehaltshöhe ist in vielen Unternehmen ein absolutes Tabuthema. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hatte nunmehr in einem Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber eine Abmahnung ausgesprochen hatte, weil sich die Kollegen untereinander - trotz vertraglichem Verbots - über die Gehaltshöhe unterhielten. Im verhandelten Sachverhalt hatte das Unternehmen die Beschäftigten arbeitsvertraglich zur Ver-schwiegenheit über die Gehaltshöhe ver-pflichtet.

Dieses Verbot gilt laut vertraglicher Regelung auch gegenüber Firmenan-gehörigen. Das Unternehmen vertrat die Auffassung, dass sich ein Arbeitnehmer mit einem anderen über die Gehaltshöhe verständigt hatte und sprach gegenüber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung aus. Dieser klagte dagegen vor Gericht und forderte die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern gab dem Arbeitnehmer recht. In seiner Begründung führte es aus, dass die strittige Vereinbarung im Anstellungsvertrag, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln und auch gegenüber anderen Firmenangehörigen Stillschweigen darüber zu bewahren, unwirksam sei. Sie stelle eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben dar. Der Betrieb muss die Abmahnung aus der Personalakte entfernen.
(Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern; Urteil vom 21. Oktober 2009; AZ: 2 Sa 237/09)

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch in dringenden Fällen

Der Betriebsrat muss auch bei einer dringenden Versetzung eines Arbeitneh-mers mitbestimmen. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor. Im verhandelten Streitfall war ein Arbeit-nehmer aus der Finanzdienstleistungsbran-che nach eigener Aussage mit der ihm übertragenen Aufgabe überfordert.

Er drängte daher auf eine Versetzung, welcher das Unternehmen auch nachkam. Die Umsetzung des Mitarbeiters erfolgte kurzfristig. Da der Sachverhalt nicht mehr in der nächstfolgenden Betriebsratssitzung behandelt werden konnte, wurde die Maß-nahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführt. Das Unternehmen begründe-te diese Entscheidung mit der Notsituation in diesem besonderen Fall. Der Betriebsrat forderte daraufhin vor Gericht die Unterlassung der Maßnahme.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Antrag des Betriebsrats auf Unterlassung der Maßnahme statt. In der Begründung verwiesen die Richter auf die bisherige Rechtsprechung. Zwar kann in Extremsituationen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz eingeschränkt oder ausgeschlossen sein. Allerdings sei das nur dann anzunehmen, wenn der Betriebsrat in einer unvorhersehbaren und schwerwiegenden Situation nicht erreichbar ist oder nicht rechtzeitig Beschluss fassen kann.

Der Arbeitgeber sei dann auch zum sofortigen Handeln berechtigt, wenn nur so irreparable Schäden von Betrieb oder Belegschaft abgewendet werden können. (Bundesarbeitsgericht; Beschluss vom 19. Januar 2010; Az: 1 ABR 55/08)

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Firmensprache

Entscheidet sich ein Unternehmen eine andere Sprache als Deutsch im Unternehmen zu verwenden, so unterliegt das dem Mitbestimmungsrecht des Be-triebsrats. Denn hier ist das Ordnungsver-halten der Mitarbeiter betroffen, so das Landesarbeitsgericht Köln.

Im verhandelten Fall hatte das Unternehmen Regeln für die Verwendung der englischen Sprache im Unternehmen beschlossen. Unterrichtet wurden die Mitarbeiter durch eine unternehmensweit erscheinende Publikation sowie eine Email eines Vorstandsmitglieds, welche unter anderem eine Mitarbeiterinformation in englischer Sprache enthielt.

Der Betriebsrat sah darin einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand und drängte auf die Errichtung einer Einigungsstelle, welche sich mit dem Thema der Betriebssprache befassen solle. Das lehnte das Unternehmen jedoch ab. Es begründete seine ablehnende Haltung damit, dass zwischen Betriebssprache und Arbeitssprache unterschieden werden müs-se. Hier handele es sich nach Auffassung des Unternehmens ausschließlich um die Arbeitssprache für bestimmte arbeitsplatzbezogene Anweisungen. Somit handele es sich um keinen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand.

Ossi ist keine Diskriminierung nach dem AGG

Wird ein Arbeitnehmer aus den neuen Ländern aufgrund seiner Herkunft nicht eingestellt, so entsteht kein Anspruch auf eine Entschädigung nach dem AGG. Das hat das Arbeitsgericht in Stuttgart in einem aktuellen Fall entschieden.

In dem verhandelten Sachverhalt klagte eine Bewerberin, die aus den neuen Län-dern stammt. Sie hatte sich erfolglos auf eine ausgeschriebene Stelle beworben. Auf den Bewerbungsunterlagen, welche sie vom Betrieb zurückerhielt, befand sich der Vermerk "Ossi". Die Klägerin verlangte vor Gericht Schadensersatz wegen ihrer ethnischen Herkunft als Ostdeutsche.

Der Arbeitgeber verwies dagegen darauf, dass mehrere ostdeutsche Arbeitnehmer bei ihm beschäftigt seien und der Klägerin nicht wegen ihrer Herkunft, sondern wegen mangelnder Qualifikation eine Absage erteilt worden ist.

Das Arbeitsgericht Stuttgart wies die Klage ab. Zwar erkannte es an, dass die Bezeichnung "Ossi" diskriminierend gemeint sein könne und/oder die Klägerin sie so empfunden habe. Eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft liege dagegen aber nicht vor. Nach Ansicht des Gerichts handelt es sich bei Ostdeutschen nämlich nicht um eine Ethnie im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).

Voraussetzung für die Ethnie ist, dass Menschen durch ihre Herkunft, Geschichte, Kultur, Verbindung zu einem spezifischen Territorium und ein Gefühl der Solidarität verbunden sind. Kennzeichen hierfür seien Tradition, Sprache, Religion, Kleidung oder gleichartige Ernährung. Davon erfüllten die Ostdeutschen nur das Kriterium des gemeinsamen DDR-Territoriums. Es fehle jedoch an den restlichen Merkmalen.

Ausgenommen von der vierzigjährigen DDR-Geschichte haben Ost- und Westdeutsche eine gemeinsame Entwicklung genommen. Daher werde die Bezeichnung "Ossi" nicht dem Begriff der Ethnie als Gesamtgefüge dieser Elemente gerecht.
(Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 15. April 2010; Az: 17 Ca 8907/09)

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